O que é relação de emprego?

A relação de emprego remete a uma relação jurídica entre o empregador e o empregado, pautada na prestação de serviços, com pessoalidade, alteridade, não eventualidade, subordinação e onerosidade, requisitos cumulativos previstos nos artigos 2º e 3º da CLT.

Isto é, a relação de emprego nada mais é do que o vínculo empregatício que existe entre as partes, o qual é regulamentado pela Consolidação das Leis do Trabalho – CLT, que estipula diversos direitos e deveres dele oriundos, motivo pelo qual os empregados são denominados celetistas.

O que é relação de trabalho?

A relação de trabalho se funda na prestação de serviços de forma remunerada ou não, por pessoa jurídica ou física a outrem, podendo existir sem a formulação de contrato de trabalho.

A CLT rege a relação de emprego, sendo a relação de trabalho regulamentada por legislação específica, as quais preveem, por exemplo, as seguintes modalidades: trabalho autônomo, avulso, temporário, eventual e estágio.

Nas relações de trabalho, ambas as partes possuem maior liberdade para “contratar”, uma vez que não são obrigatórios todos os requisitos procedimentais da relação de emprego celetista.

Cada modalidade apresentada possui requisitos específicos para sua constituição e regulamentação da prestação de serviços, sendo que em alguns casos, há extensão de direitos previstos na CLT aos trabalhadores.

Através dessas relações jurídicas, são ofertadas diversas oportunidades ao trabalhador brasileiro para crescimento pessoal, estudantil, e/ ou profissional. Como exemplo, temos uma que é popularmente conhecida: o estágio. 

Regido pela Lei nº 11.788/09, o estágio é muito utilizado por empresas no Brasil, oportunizando a experiência de estudantes e descobrindo novos talentos. Contudo, apesar de ser relação de trabalho, poucos sabem que o estagiário pode vir a ser considerado empregado.

Para que isso ocorra, é necessário que sejam verificados os requisitos do vínculo empregatício, quais sejam: subordinação, pessoalidade, alteridade, não eventualidade e onerosidade. 

É comum que tais características estejam presentes na prestação de serviços pelo estagiário, sendo importante a este saber os seus direitos.

Qual a diferença entre relação de emprego e relação de trabalho?

Como dito, para que haja relação de emprego é necessário identificar duas figuras: o empregador e o empregado, este deve – obrigatoriamente – ser pessoa física.

Já na relação de trabalho, permite-se que a figura do prestador de serviços seja – além de pessoa física – pessoa jurídica.

A relação de emprego é pautada em um acordo verbal ou escrito entre as partes, sendo o contrato de trabalho a manifestação do vínculo empregatício dele decorrente, podendo ser de forma tácita ou expressa. Ou seja, na relação de emprego há a identificação de um contrato, enquanto na relação de trabalho essa formalidade é dispensada. 

No mais, a relação de emprego somente será caracterizada quando forem verificados seus 5 requisitos: pessoalidade, alteridade, não eventualidade, subordinação e onerosidade. Em contrapartida, não sendo identificado algum dos requisitos, será configurada a relação de trabalho.

Em razão disso, o trabalho não oneroso, como o voluntário, é considerado uma relação de trabalho, pois um serviço está sendo prestado a um tomador, sendo este fato suficiente para sua caracterização.

Por fim, temos uma grande diferença entre as duas relações jurídicas: enquanto a relação de emprego é regida pela CLT, as relações de trabalho possuem legislação específica.

Depreende-se disso que a relação de trabalho é mais ampla, e comporta todas as relações jurídicas entre prestador de serviço e tomador, enquanto a relação de emprego aborda somente aqueles cuja relação jurídica atenda seus requisitos legais.

Quais os requisitos para configurar o vínculo de emprego?

Sendo o empregado pessoa física contratada, resta observar requisitos dos artigos 2º e 3º da CLT para que haja configuração do vínculo empregatício, sendo eles:

a) Pessoalidade;

b) Subordinação;

c) Não eventualidade;

d) Onerosidade;

e) Alteridade.

A pessoalidade trata do caráter intuitu personae do contrato de trabalho, sendo necessário que haja discriminação da pessoa física que irá prestar determinado serviço, ora o empregado.

Em outras palavras, o contrato de trabalho é celebrado com uma pessoa específica, a qual se obrigará a prestar o serviço da forma contratada, não podendo se fazer substituir, salvo quando há consentimento do empregador.

Quanto à subordinação, em suma, podemos identificar a necessidade de existir um “Superior Hierárquico” àquele que possui vínculo empregatício. Ou seja, a atividade exercida pelo empregado deve estar sujeita aos poderes diretivo, regulamentar, disciplinar e fiscalizatório do seu empregador ou seus prepostos.

A título explicativo, o poder diretivo, também denominado poder de organização, compreende um conjunto de prerrogativas do empregador, ou seja, de controle jurídico da empresa, ditando normas para a organização, ambiente de trabalho e aperfeiçoamento da prestação de serviço,

O poder regulamentar, trata da sua faculdade de estabelecer regras gerais no âmbito do ambiente de trabalho, como por exemplo, regulamento interno que deverá ser obedecido por seus empregados.

Já o poder disciplinar é alvo de divergências doutrinárias, sob argumento que tão somente o Estado poderia exercê-lo. Entretanto, defende-se que, no âmbito empresarial, cabe exclusivamente ao empregador o exercício de um poder disciplinar interno.

Trata-se, pois, de uma espécie de poder punitivo frente a seus empregados, podendo aplicar sanções caso haja descumprimento de obrigações contratuais e normas de regulamentos internos – por exemplo,

Por último, o poder fiscalizatório, consiste no direito do empregador de controlar e fiscalizar, continuamente, a prestação dos serviços por seus empregados, bem como as atividades realizadas dentro do ambiente de trabalho.

Em continuidade aos requisitos para caracterização de vínculo empregatício, temos a não eventualidade, que consiste na acepção de que o trabalho prestado pelo empregado não pode ser esporádico, devendo haver constância e permanência. 

A onerosidade é de simples entendimento, o serviço prestado pelo empregado deve ser remunerado, vez que é obrigatória a contraprestação pecuniária. 

No que tange a alteridade, esta reflete que o serviço prestado pelo empregado deve ser em benefício do empregador, sendo vedado o benefício próprio como nos casos de trabalhador autônomo.

Enfim, estando presentes todos os requisitos, será caracterizado o vínculo empregatício celetista.

O que consta na CLT sobre relação de emprego?

A CLT institui normas regulamentadoras das relações de emprego, trazendo conceitos importantes ao vínculo empregatício, especificando condições a ele inerentes e princípios norteadores, delimitando a forma correta de prestação do serviço pelo empregado em conformidade com a lei, além de indicar procedimentos específicos da Justiça do Trabalho.

Nela também são previstos os direitos e garantias dos empregados, resguardando a igualdade do tratamento sem distinção de sexo e limitações aos poderes dos empregadores, evitando o autoritarismo.

No que se refere às relações de emprego, ela nos dá o conceito de duas figuras essenciais a sua caracterização: o empregado e o empregador.

O empregador é a empresa – tanto individual quanto coletiva – que admite, remunera e dirige a prestação pessoal dos serviços, assumindo os riscos de sua atividade.

Ainda, exclusivamente para as relações de emprego, também serão considerados empregadores, os profissionais liberais, as instituições de beneficência, associações recreativas e atividades sem fins lucrativos que possuírem empregados, assim considerados na forma da CLT.

Acerca das obrigações que decorrem da relação de emprego, responderão solidariamente as empresas que estiverem sob mesma direção, controle ou administração, mesmo que tendo personalidade jurídica diferente, bem como as que, mesmo autônomas, fazem parte de grupo econômico caracterizado conforme §3º do art. 2º do diploma legal.

Quanto aos empregados, estes devem, obrigatoriamente, ser pessoa física, que preste serviço de forma não eventual ao empregador, sob sua dependência e mediante salário, vide artigo 3º.

Assim, a CLT logo em seu início prevê expressamente os requisitos indispensáveis à caracterização das relações de emprego que são por ela reguladas.

Com isso em mente, no artigo 7º é feita a discriminação daqueles que, por regra, não serão por ela abarcados, uma vez que não são considerados empregados. Vejamos:

a) Empregados domésticos que prestam serviços de forma não-econômica na residência de pessoa ou família;

b) Trabalhadores rurais que exercem atividade de agricultura e pecuária, e não são empregados em atividades consideradas industriais ou comerciais;

c) Funcionários públicos da União, Estado e Municípios e seus extranumerários em serviço nas repartições;

d) Servidores de autarquias paraestatais que estejam sob regime próprio de trabalho que permita situação análoga aos funcionários públicos;

e) Exerçam atividade de direção e assessoramento em órgão, instituto e fundação partidária 

Ao fim, mister destacar que, de acordo com seu artigo 6º, observados os pressupostos caracterizadores da relação de emprego, não haverá distinção entre o trabalho realizado no estabelecimento do empregador, em domicílio ou a distância.

Na relação de emprego, é utilizado o controle de ponto?

Quanto ao “controle de ponto” nas relações de emprego, o artigo 74 da CLT prevê sua obrigatoriedade nos estabelecimentos com mais de 20 (vinte) empregados.

O registro da hora de entrada e saída deverá ser realizado de forma manual, mecânica ou eletrônica, de acordo com as respectivas instruções da Secretaria Especial de Previdência e Trabalho do Ministério de Economia – sendo permitida sua utilização por exceção a jornada regular de trabalho, desde que seja acordado individualmente, em convenção coletiva ou acordo coletivo. 

Apesar de ser previsto pela CLT, a Portaria 671/21 do MTP é responsável por disciplinar a forma que será realizado o controle de ponto em cada uma das modalidades permitidas.

Quanto ao sistema de registro eletrônico de ponto, a Portaria veda a prática de ações que desvirtuem a sua real finalidade, tais como: 

a) Restrições de horário; 

b) Marcação automática; 

c) Exigência de autorização prévia para marcar sobrejornada no sistema; e 

d) Existência de dispositivo que permita alterações dos dados registrados pelos empregados.

Também é feita a indicação dos tipos de sistemas que são permitidos para o registro de ponto convencional, alternativo e via programa, conforme artigo 75, incisos I a III.

No que diz respeito ao controle manual e mecânico, ambos devem espelhar a real jornada praticada pelo empregado, excetuando-se apenas a pré-assinalação do período de repouso, permitida pela CLT em seu artigo 74, §2º.

Nas empresas que adotarem estas modalidades de controle, quando o empregado executar a jornada integralmente fora do estabelecimento, o empregador ficará no poder da ficha/papeleta com os seus horários de trabalho, devolvendo-a após o período de apuração do ponto.

Relação de emprego e o contrato de emprego.

Na relação de emprego é indispensável a existência de um acordo, tácito ou expresso, entre empregado e empregador. Este acordo, conforme a CLT, é o que chamamos de contrato individual de trabalho, correspondente à relação de emprego.

Apesar do contrato ser “de trabalho”, ele não remete a relação de trabalho, e sim a de emprego que é disciplinada pela CLT.

Em continuidade, além da forma tácita ou expressa, o contrato também poderá ser acordado verbalmente ou por escrito, por prazo determinado ou indeterminado, ou ainda intermitente.

Geralmente, os contratos nas relações de emprego são por prazo indeterminado, ou seja, não é acordado – desde o início – prazo para seu término. Contudo, existem situações excepcionais onde, em razão de sua natureza ou da atividade a ser exercida, os contratos terão prazo determinado.

O artigo 443 da CLT dispõe que os contratos serão assim considerados quando sua vigência depender de termo prefixado ou da execução de serviços já delimitados, bem como quando houver previsão de acontecimento que assim justifique.

Assim, para o contrato por prazo determinado ser válido ele deverá tratar de serviço cuja natureza ou transitoriedade motive a existência de prazo, ou ainda, de atividades empresariais transitórias, além dos casos em que o contrato é de experiência.

Quanto aos seus prazos, o contrato por prazo determinado terá no máximo 2 (dois) anos, e havendo mais de uma prorrogação – tácita ou expressa – será considerado como indeterminado. Todavia, é previsto que se tratando de contrato de experiência, este terá prazo de 90 (noventa) dias.

Também será dado como indeterminado todo contrato que suceder outro contrato por prazo determinado, desde que no prazo de 6 meses, exceto quando este for encerrado pela execução de serviço especializado ou da realização de certos acontecimentos.

O contrato será intermitente quando a prestação do serviço pelo empregado for realizada com subordinação e sem continuidade, independentemente da natureza das atividades. Nestes casos há alternância entre períodos de atividade e inatividade do empregado.

Esta modalidade de contrato deverá ser celebrada por escrito especificando o valor da hora de trabalho, o qual não pode ser inferior a hora do salário-mínimo ou ao valor pago aos outros empregados de mesma função

No que concerne aos contratos realizados de forma verbal, por ser comum às relações trabalhistas, há uma proteção na CLT uma vez que esta prioriza a verdade, a real situação fatídica.

Dessa forma, mesmo não havendo acordo ou prova sobre condição essencial à validade do contrato verbal, esta é presumida por força do artigo 447 do diploma legal.

À vista disso, evidente que estando presentes os requisitos caracterizadores da relação de emprego, será reconhecido o vínculo empregatício da forma ali pactuada, mesmo quando não há contrato escrito, ou caso haja, este não reflita a realidade.

Em quais casos a relação de emprego não é considerada uma relação de trabalho?

O gênero da “relação de trabalho” possui sentido muito amplo, compreendendo toda prestação de serviço por uma pessoa, física ou jurídica, a outra, e abarca todas as relações jurídicas realizadas com esta finalidade.

Todavia, é impossível tratarmos de forma igual todas as relações de trabalho. Imagine dar o mesmo tratamento legal aos estagiários, empregados subordinados e pessoas jurídicas.

Neste caso, falharíamos na proteção dos direitos dos trabalhadores, uma vez que não seria possível garantir a eles a proteção de seus direitos, sendo impossível haver uma regra geral sobre jornada de trabalho, remuneração, assinatura da CTPS, etc.

Dessa forma, é feita filtragem das relações de trabalho para que sejam identificados os prestadores que são considerados dependentes e hipossuficientes frente aqueles que tomam seus serviços.

Assim, quando verificada uma relação jurídica na qual uma pessoa física presta serviços de forma pessoal, habitual e remunerada para o qual é subordinada e dependente, por lei será configurada a relação de emprego que deverá obedecer aos dispositivos celetistas.

Conclui-se que a relação de emprego é uma relação de trabalho com requisitos capazes de configurar vínculo empregatício, mas obviamente nem toda relação de trabalho é considerada de emprego.